TITRE I.- DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.- (1) La présente loi régit les rapports de travail entre les travailleurs et les employeurs ainsi qu’entre ces derniers et les apprentis placés sous leur autorité.

(2) Est considéré comme « travailleur » au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant considérée comme « employeur ». Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé.

(3) Sont exclus du champ d’application de la présente loi les personnels régis par:

* – le statut général de la fonction publique;
* – le statut de la magistrature;
* – le statut général des militaires;
* – le statut spécial de la sûreté nationale;
* – le statut spécial de l’administration pénitentiaire;
* – les dispositions particulières applicables aux auxiliaires d’administration.

Article 2.- (1) Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit fondamental. L’Etat doit tout mettre en oeuvre pour l’aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu.

(2) Le travail est un droit national pour tout citoyen adulte et valide.

(3) Le travail forcé ou obligatoire est interdit.

(4) On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service, exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gré.

(5) Toutefois, le terme « travail forcé ou obligatoire » ne comprend pas:

* a) tout travail ou service exigé en vertu des lois et règlements sur le service militaire et affecté à des travaux de caractère purement militaire;
* b) tout travail ou service d’intérêt général faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles qu’elles sont définies par les lois et les règlements;
* c) tout travail ou service exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par une décision judiciaire;
* d) tout travail ou service exigé dans les cas de force majeure, notamment dans les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu’incendies, inondations, épidémies et épizooties violentes, invasions d’animaux, d’insectes ou de parasites végétaux nuisibles et, en général, toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population.

TITRE II.- DES SYNDICATS PROFESSIONNELS
CHAPITRE I.- DE L’OBJET DES SYNDICATS PROFESSIONNELS ET DE LEUR CONSTITUTION

Article 3.- La loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, sans restriction d’aucune sorte et sans autorisation préalable, le droit de créer librement des syndicats professionnels ayant pour objet l’étude, la défense, le développement et la protection de leurs intérêts notamment économiques, industriels, commerciaux et agricoles, ainsi que le progrès social, économique, culturel et moral de leurs membres.

Toute activité qui n’est pas de nature à promouvoir ces objectifs demeure interdite aux syndicats professionnels.

Article 4.- (1) Les travailleurs et les employeurs ont le droit de s’affilier à un syndicat de leur choix dans le cadre de leur profession ou de leur branche d’activité.

(2) Sont interdits à l’égard des travailleurs:

* a) tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi;
* b) toute pratique tendant à:
o – subordonner leur emploi à leur affiliation ou à leur non-affiliation à un syndicat;
o – les licencier ou leur causer un préjudice quelconque en raison de leur affiliation ou de leur non-affiliation à un syndicat ou de leur participation à des activités syndicales.

(3) Est nul et de nul effet tout acte contraire aux dispositions du présent article.

Article 5.- (1) Les organisations de travailleurs et d’employeurs ont le droit d’élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d’élire librement leurs représentants et d’organiser leur gestion, à condition de se conformer à la législation et à la réglementation en vigueur.

(2) Sont interdits tous actes d’ingérence de ces organisations les unes à l’égard des autres.

Article 6.- (1) Un syndicat professionnel n’a d’existence légale qu’à partir du jour où un certificat d’enregistrement lui est délivré par le greffier des syndicats.

(2) Les promoteurs d’un syndicat non encore enregistré qui se comporteraient comme si ledit syndicat avait été enregistré sont passibles de poursuites judiciaires.

(3) Le greffier des syndicats est un fonctionnaire nommé par décret.

Article 7.- (1) Nul ne peut être membre d’un syndicat de travailleurs s’il n’exerce effectivement une profession salariée au moment de son adhésion.

(2) Toutefois, peuvent continuer à faire partie d’un syndicat professionnel, les personnes qui ont quitté l’exercice de leurs fonctions ou de leurs profession, à la double condition:

* a) d’avoir exercé celle-ci pendant au moins six (6) mois;
* b) de se consacrer à des fonctions syndicales ou d’être appelées, à titre professionnel, à des fonctions prévues par les lois et les règlements.

Article 8.- Toute demande d’enregistrement doit porter la signature de vingt (20) personnes au moins dans le cas d’un syndicat de travailleurs ou de cinq (5) personnes au moins dans le cas d’un syndicat d’employeurs. Les statuts du syndicat doivent se conformer aux dispositions de la présente loi.

Article 9.- La forme dans laquelle doivent être constitués les syndicats pour être admis à la procédure d’enregistrement est fixée par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du Travail.

Article 10.- (1) Les promoteurs d’un syndicat ainsi que les membres chargés de son administration ou de la direction doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas avoir encouru de condamnation emportant les déchéances prévues à l’article 30 alinéas (1), (2) et (3) du Code Pénal.

(2) Les étrangers doivent, en outre, avoir résidé pendant cinq (5) ans au moins sur le territoire de la République du Cameroun.


Article 11.- (1) L’enregistrement d’un syndicat s’effectue comme suit:

* a) une demande d’enregistrer le syndicat et ses statuts est présentée au greffier des syndicats. Cette demande est accompagnée de deux exemplaires des statuts du syndicat et d’une liste nominative des dirigeants, avec indication des fonctions qu’ils remplissent;
* b) le greffier accuse réception de la demande et procède à l’examen et à l’enregistrement du syndicat et de ses statuts dans un délai d’un (1) mois. Passé ce délai, l’enregistrement est réputé effectif;
* c) le greffier n’enregistre aucun syndicat déjà enregistré sous une dénomination identique ou semblable à celle d’un autre syndicat déjà enregistré et de nature à induire en erreur les membres de ces syndicats ou les tiers.

(2) La forme du certificat d’enregistrement est fixée par voie réglementaire.

Article 12.- (1) Si la demande d’enregistrement ne répond pas aux conditions requises, le greffier fait connaître, par écrit à ceux qui l’on présentée, ses observations en les invitant à présenter à nouveau leur requête.

(2) Dès réception de la nouvelle demande, le greffier doit, soit procéder à l’enregistrement du syndicat, soit, s’il refuse de le faire, en aviser les demandeurs par écrit dans les trente (30) jours en motivant son refus.

Article 13.- (1) Le greffier peut annuler l’enregistrement d’un syndicat s’il est établi:

* a) que le certificat d’enregistrement a été obtenu par fraude;
* b) qu’un syndicat enregistré a délibérément violé une disposition de la présente loi ou mené des activités non statutaires;
* c) qu’un syndicat enregistré a cessé d’exister.

(2) Avant d’annuler l’enregistrement, le greffier notifie au syndicat intéressé un préavis de deux (2) mois en y indiquant le motif de sa décision.

(3) Lorsque le greffier a procédé à l’annulation de l’enregistrement d’un syndicat, il doit donner à cette mesure toute la publicité nécessaire, notamment en la faisant publier au Journal Officiel.

Article 14.- Tout syndicat, tout membre d’un syndicat ou toute personne qui s’estime lésée par une décision du greffier portant annulation ou refus d’enregistrement d’un syndicat peut, dans les trente (30) jours suivant la notification de cette décision, porter le litige devant la juridication administrative dont le jugement est susceptible d’appel. Le greffier a le droit d’être entendu à tous les stades de la procédure.
CHAPITRE II.- DES STATUTS DES SYNDICATS

Article 15.- Les statuts de tout syndicat doivent comporter les dispositions suivantes:

* a) la dénomination du syndicat et l’adresse de son siège;
* b) les fins en vue desquelles le syndicat est créé;
* c) la destination de ses ressources, la quotité des cotisations réservées à ses oeuvres sociales;
* d) le mode selon lequel les statuts sont établis, modifiés ou abrogés;
* e) le mode de désignation et de destitution de ses membres dirigeants ainsi que les sanctions dont peuvent être frappés ses adhérents;
* f) l’interdiction d’élection au poste de président, de secrétaire ou de trésorier ou d’autres fonctions analogues, d’une personne ne sachant ni lire, ni écrire en français ou en anglais;
* g) l’établissement d’une liste nominative des membres indiquant leur métier, profession ou activité normale et, le cas échéant, le nom de leur employeur;
* h) des dispositions concernant le placement des fonds ou leur dépôt en banque, la vérification fréquente et, en tout cas, au moins annuelle des comptes;
* i) la tenue d’une comptabilité complète et correcte par le trésorier, la vérification régulière des comptes par des personnes habilitées à cet effet et la communication aux membres qui le demandent d’un bilan préparé au moins une fois l’an par un comptable qualifié;
* j) le mode de dissolution du syndicat et le mode de dévolution de ses biens, ceux-ci ne pouvant en aucun cas être répartis entre les membres adhérents.

CHAPITRE III.- DES DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AUX SYNDICATS

Article 16.- (1) Tout syndicat enregistré doit avoir un local auquel toutes les communications et tous les avis peuvent lui être adressés. Le greffier doit recevoir notification de l’adresse de ce local dans les trente (30) jours à compter de son ouverture et tout changement d’adresse doit lui être également notifié dans les trente (30) jours qui suivent ce changement.

(2) Tout syndicat enregistré qui a fonctionné pendant trois (3) mois sans avoir un tel local est passible de la peine prévue à l’article 166 ci-dessous.

Article 17.- Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d’ester en justice et d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles ou immeubles.

Article 18.- (1) Les syndicats professionnels peuvent:

* a) devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent;
* b) affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs, à l’acquisition de terrains de cultures ou de sport, à l’usage de leurs membres;
* c) créer, administrer ou subventionner des oeuvres professionnelles telles que: institutions de prévoyance, caisses de solidarité, laboratoires, champs d’expérience, oeuvres d’éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la profession. Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leurs cours d’instruction professionnelle sont insaisissables;
* d) subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation;
* e) passer des contrats ou conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.

(2) S’ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de bénéfices même sous forme de ristournes à leurs membres, ils peuvent également:

* a) acheter pour le louer, prêter ou répartir entre leurs membres tout ce qui est nécessaire à l’exercice de leur profession, notamment matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail;
* b) prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués; faciliter cette vente par des expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d’expéditions, sans pouvoir l’opérer sous leur nom et sous leur responsabilité.

Article 19.- Toute action accomplie par une personne dûment mandatée par un syndicat et visant à faire un différend de travail ne peut entraîner de poursuite à l’égard de cette personne que si une telle action incite une autre personne à rompre un contrat de travail ou constitue une ingérence dans le droit d’autrui à disposer de son capital ou de son travail à son gré.

Article 20.- (1) Le caractère représentatif d’un syndicat professionnel est constaté, en tant que de besoin, par arrêté du ministre chargé du Travail en tenant compte

* a) pour les syndicats de travailleurs, des effectifs des adhérents;
* b) pour les syndicats d’employeurs, des effectifs des travailleurs employés.

(2) Toute contestation élevée par les syndicats contre une décision prise en ce domaine est de la compétence de la juridiction administrative.

Article 21.- (1) Il est admis qu’un employeur prélève directement sur le salaire acquis par un travailleur relevant de son autorité, le montant des cotisations syndicales ordinaires dues par ce dernier, à charge d’en opérer le reversement immédiat à l’organisation syndicale désignée par l’intéressé.

(2) Ce prélèvement des cotisations à la source n’est possible que:

* a) si un accord à cet effet a été conclu entre l’employeur intéressé et le syndicat au profit duquel le prélèvement des cotisations sera opéré;
* b) si le travailleur a exprimé son accord à ce sujet en signant un formulaire agréé d’accord partie entre l’employeur et le syndicat ou, s’il ne sait ni lire, ni écrire, en apposant ses empreintes digitales.

(3) En outre:

* a) l’accord donné par le travailleur peut être dénoncé par lui à tout moment; l’effet de cette dénonciation n’étant toutefois pris en considération que pour le mois consécutif à sa date d’intervention;
* b) cet accord est susceptible d’être prorogé par tacite reconduction sauf si le montant de la cotisation subit une modification;
* c) les frais occasionnés à l’employeur par le prélèvement des cotisations syndicales peuvent faire l’objet d’un remboursement par le syndicat bénéficiaire suivant des modalités établies d’accord parties à ce sujet entre ce dernier et l’employeur.

CHAPITRE IV.- DES UNIONS DE SYNDICATS

Article 22.- (1) Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent librement se concerter dans les mêmes buts que ceux prévus à l’article 3 ci-dessus. (2) Ils peuvent se constituer en unions, sous quelque forme et quelque dénomination que ce soit, et ces unions doivent satisfaire aux dispositions des chapitres précédents.

(3) Leurs statuts doivent, en outre, déterminer les règles suivant lesquelles les syndicats adhérents sont représentés au niveau de toutes les instances de l’union.

(4) Ces unions jouissent de tous les droits et bénéficient de toutes les mesures de protection attribuées aux syndicats professionnels.
TITRE III.- DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE I.- DU CONTRAT DE TRAVAIL INDIVIDUEL
Section I: Dispositions d’ensemble

Article 23.- (1) Le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération.

(2) Les contrats de travail sont passés librement.

Article 24.- (1) Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Cameroun, est soumis aux dispositions de la présente loi.

(2) Il en est de même en cas d’exécution partielle au Cameroun d’un contrat de travail initialement conclu sous l’empire d’une autre législation. Cette dernière disposition n’est cependant pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas six (6) mois.

(3) L’existence du contrat est constatée, sous réserve des dispositions de l’article 27, dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapportée par tous les moyens.

(4) Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.
Section II: De la conclusion et de l’exécution du contrat de travail

Article 25.- (1) Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

* a) Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux (2) ans et peut être renouvelé pour la même durée.
Est assimilé à un contrat de travail à durée déterminée mais ne peut être renouvelé:
o – le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué avec précision;
o – le contrat conclu pour un ouvrage déterminé.
* b) Le contrat à durée indéterminée est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout instant par la volonté de l’une ou de l’autre partie, sous réserve du préavis prévu à l’article 34 ci-dessous.

(2) Le renouvellement du contrat des travailleurs de nationalité étrangère ne peut intervenir qu’après visa du ministre chargé du Travail.

(3) Le contrat à durée déterminée des travailleurs de nationalité camerounaise ne peut être renouvelé plus d’une fois avec la même entreprise. Au terme de ce renouvellement et si les relations de travail se poursuivent, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

(4) Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux travailleurs recrutés pour effectuer exclusivement:

* a) un travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main-d’oeuvre supplémentaire;
* b) un travail occasionnel ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs;
* c) un travail saisonnier lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise.

(5) Les conditions d’emploi des travailleurs visées au paragraphe précédent sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 26.- (1) Les travailleurs visés à l’alinéa (4) de l’article 25 peuvent être recrutés par une entreprise de travail temporaire.

(2) Est considéré comme entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, des travailleurs qu’elle embauche et rémunère.

(3) Il ne peut être fait appel aux travailleurs visés au paragraphe précédent que pour des tâches non durables et dans les seuls cas définis à l’article 25 alinéa (4).

(4) L’ouverture d’une entreprise de travail temporaire est soumise à l’agrément préalable du ministre chargé du Travail.

(5) Le contrat de travail liant l’entreprise de travail temporaire à un travailleur mis à la disposition d’un utilisateur, doit être écrit.

(6) Pour chaque travailleur mis à la disposition d’un utilisateur, un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre ce dernier et l’entreprise de travail temporaire. Sa durée ne peut excéder un (1) an avec le même utilisateur.

(7) Les modalités d’application du présent article sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 27.- (1) Tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois (3) mois ou nécessitant l’installation d’un travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par écrit. Une ampliation du contrat est adressée à l’inspecteur du travail du ressort.

(2) Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit, avant tout commencement d’exécution, être visé par le ministre chargé du Travail.

(3) La demande de visa incombe à l’employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.

(4) Si le ministre chargé du Travail n’a pas fait connaître sa décision dans un délai de deux (2) mois consécutifs à la réception de la demande de visa, ce dernier sera réputé avoir été accordé.

(5) Les modalités d’application du présent article sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 28.- Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, décident au préalable d’apprécier notamment, le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions, chez l’employeur, de travail, de vie, de rémunération. d’hygiène, de sécurité ainsi que de climat.

(2) L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu des techniques et usages de la profession. Dans tous les cas l’engagement à l’essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximale de six (6) mois, sauf en ce qui concerne les cadres pour lesquels cette période peut être prolongée jusqu’à huit (8) mois.

(3) Les délais de recrutement, de route, de formation et de stage ne sont pas compris dans la durée de l’essai.

(4) Le rapatriement des travailleurs déplacés est supporté par l’employeur, quel que soit le motif de la rupture.

(5) La prolongation des services au-delà de l’expiration d’un contrat d’engagement à l’essai, sans intervention d’un nouveau contrat, vaut engagement définitif, prenant effet à compter du début de l’essai.

(6) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe les modalités de l’engagement à l’essai.

Article 29.- (1) Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaires, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

(2) Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l’article 68 (4) de la présente loi.

(3) Avant de mettre le règlement intérieur en vigueur, le chef d’entreprise doit le communiquer pour avis aux délégués du personnel s’il en existe, et pour visa à l’inspecteur du travail du ressort qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions qui seraient contraires aux lois et règlements.

(4) Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence du règlement est obligatoire, sont fixés par arrêté du ministre chargé du Travail pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 30.- (1) Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes.

(2) La seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui puisse entraîner la privation de salaire est celle de la mise à pied qui entraîne l’absence de prestation de travail.

(3) La mise à pied est nulle et de nul effet si les conditions suivantes ne sont pas simultanément remplies:

* a) être d’une durée maximale de huit (8) jours ouvrables, déterminée au moment où elle est prononcée;
* b) être notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle a été infligée;
* c) être communiquée dans les quarante-huit (48) heures à l’inspecteur du travail du ressort.

(4) Si le grief allégé pour la justifier est reconnu insuffisant par le tribunal, le travailleur à l’encontre duquel elle a été prononcée perçoit une indemnité compensatrice correspondant au salaire perdu et, éventuellement des dommages-intérêts, s’il apporte la preuve qu’il a subi de ce fait un préjudice distinct de celui de la perte du salaire.

Article 31.- (1) Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

(2) Toutefois, il peut être stipulé d’accord parties que le travailleur ne pourra, en cas de rupture du contrat, exercer, pour son compte ou celui d’autrui, une activité de nature à concurrencer son employeur dans les deux cas ci-après:

* a) si la rupture du contrat est survenue de son fait alors que son employeur avait assumé les frais de son déplacement du lieu de résidence au lieu de l’emploi;
* b) si la rupture du contrat est consécutive à une faute lourde de son fait.

(3) Cette interdiction ne peut toutefois s’appliquer que dans un rayon de cinquante (50) kilomètres autour du lieu de travail; sa durée ne peut excéder un (1) an.
Section III: De la suspension et de la résiliation du contrat de travail

Article 32.- Le contrat est suspendu:

* a) en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux, quel qu’en soit le motif;
* b) pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux, quel qu’en soit le motif;
* c) pendant la durée de l’absence du travailleur dans le cas d’une maladie dûment constatée par un médecin agréé par l’employeur ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’État, durée limitée à six (6) mois; ce délai est prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur;
* d) pendant la durée du congé de maternité prévu à l’article 84;
* e) pendant la période de mise à pied prononcée dans les conditions définies à l’article 30;
* f) pendant la durée du congé d’éducation ouvrière défini à l’article 91;
* g) pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle;
* h) d’accord parties pendant l’exercice des fonctions politiques ou administratives d’une élection ou d’une nomination;
* i) pendant la période de la garde à vue ou la détention préventive du travailleur;
* j) pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Cette durée est limitée à deux (2) ans, éventuellement renouvelable d’accord parties;
* k) pendant la durée du chômage technique, dans la limite de six (6) mois maximum; le chômage technique étant défini comme l’interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable.

Article 33.- (1) Dans chacun des cas a, b et c visés à l’article 32 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, si le contrat est à durée indéterminée, une indemnité qui est égale, soit à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis prévu à l’article 34 ci-dessous.

(2) Dans les même cas, si le contrat est à durée déterminée, l’indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessus, par référence au préavis fixé pour les contrats à durée indéterminée, l’ancienneté des services étant appréciée à compter de l’origine du contrat en cours. Dans ce cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

(3) En cas de chômage technique et à défaut de convention collective, les conditions d’indemnisations sont déterminées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 34.- (1) Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture et doit être notifiée par écrit à l’autre partie avec indication du motif de la rupture.

(2) Le préavis commence à courir à compter de la date de la notification. Il ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il ne peut, en aucun cas, être imputé sur la période de congé du travailleur.

(3) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, détermine les conditions et la durée du préavis compte tenu de l’ancienneté du travailleur et de sa classification professionnelle.

Article 35.- (1) Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

(2) En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis d’un jour de liberté par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure et payé à plein salaire.

(3) La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées ne pourra se voir imposer un délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu’elle jugerait bon de demander.

Article 36.- (1) Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté.

(2) Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article 37.- (1) En cas de rupture de contrat à durée indéterminée du fait de l’employeur, hormis le cas de faute lourde, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à deux (2) ans, a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis dont la détermination tient compte de l’ancienneté.

(2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement.

Article 38.- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme qu’en cas de faute lourde, de force majeure ou d’accord des parties constaté par écrit.

Article 39.- (1) Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. Sont notamment considérés comme effectués abusivement les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat.

(2) La juridiction compétente peut constater l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat et le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat.

(3) Dans tous cas de licenciement, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du caractère légitime du motif qu’il allègue.

(4) Le montant des dommages-intérêts est fixé compte-tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment:

* a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, de son niveau de qualification et de l’emploi occupé;
* b) lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits à quelque titre que ce soit.

Toutefois, le montant des dommages-intérêts, sans excéder un (1) mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise, ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire.

(5) En cas de licenciement légitime d’un travailleur survenu sans observation par l’employeur des formalités prévues, le montant des dommages-intérêts ne peut excéder un (1) mois de salaire.

(6) Le salaire à prendre en considération aux alinéas précédents est le salaire moyen mensuel brut des douze (12) derniers mois d’activité du travailleur.

(7) Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour non-observation du préavis, ni avec l’indemnité de licenciement.

Article 40.- (1) Les dispositions de l’article 34 alinéa (1) ci-dessus ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour motif économique.

(2) Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

(3) Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif économique, l’employeur qui envisage un tel licenciement doit réunir les délégués du personnel s’il en existe et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du ressort, toutes les autres possibilités telles que: la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.

(4) A l’issue des négociations dont la durée ne doit pas excéder trente (30) jours francs et si un accord est intervenu, un procès-verbal signé par les parties et par l’inspecteur du travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité.

(5) Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées à l’alinéa précédent, il est licencié avec paiement du préavis et s’il remplit les conditions d’attribution, de l’indemnité de licenciement.

(6)

* a) Lorsque les négociations prévues ci-dessus n’ont pas pu aboutir à un accord ou si, malgré les mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise et des charges familiales des travailleurs. Dans tous les cas, l’ordre des licenciements doit tenir compte en priorité des aptitudes professionnelles.
* b) En vue de recueillir leurs avis et suggestions, l’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier en précisant les critères de choix retenus.
* c) Les délégués du personnel doivent faire parvenir leur réponse écrite dans un délai de huit (8) jours francs maximum.
* d) La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délai au ministre chargé du Travail pour arbitrage.

(7) Les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.

(8) En cas de contestation sur le motif ou l’ordre des licenciements, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

(9) Le travailleur licencié bénéficie, à égalité d’aptitude professionnelle, d’une priorité pendant deux (2) ans dans la même entreprise.

(10) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe les modalités d’application du présent article.

Article 41.- En cas de résiliation d’un contrat soumis aux dispositions de l’article 27 (2), l’employeur est tenu d’en aviser dans les quinze (15) jours l’autorité qui a visé le contrat.

Article 42.- (1)

* a) S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section.
* b) Les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent pas:
o – lorsqu’il y a changement d’activité de l’entreprise; – lorsque les travailleurs expriment, devant l’inspecteur du travail du ressort, leur volonté d’être licenciés avec paiement de leurs droits, avant la modification. c) La cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l’employeur de respecter les règles établies à la présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

(2) Le contrat de travail peut, en cours d’exécution, faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

* a) Si la proposition de modification émanant de l’employeur est substantielle et qu’elle est refusée par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en résulter est imputable à l’employeur. Elle n’est abusive que si la modification proposée n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
* b) Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le contrat, dans ce cas, ne peut être rompu qu’à la suite d’une offre de démission du travailleur.

Article 43.- Les dispositions des articles 34 à 42 ne s’appliquent pas, sauf convention contraire, aux contrats d’engagement à l’essai qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à indemnité.

Article 44.- (1) A l’expiration du contrat de travail, quel que soit le motif de sa résiliation, l’employeur doit délivrer au travailleur, au moment du départ, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

(2) Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement même s’il contient la formule « libre de tout engagement » ou toute autre formule ne constituant ni obligation, ni quittance.
CHAPITRE II.- DE L’APPRENTISSAGE

Article 45.- Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

Article 46.- Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit, à peine de nullité absolue. Il est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement.

Article 47.- Les conditions de fond et de forme et les effets de ce contrat ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle de son exécution, sont fixés par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.
CHAPITRE III.- DU TACHERONNAT

Article 48.- Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d’oeuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.

Article 49.- (1) Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs.

(2) Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs.

(3) Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur.

(4) Toutefois, les dispositions des alinéas 1, 2, et 3 ci-dessus ne s’appliquent pas quand le tâcheron est inscrit au registre du commerce et justifie d’une patente en cours de validité.

Article 50.- (1) Le tâcheron est tenu d’indiquer par voie d’affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins et chantiers où il fait exécuter des travaux, ses nom, prénom, adresse, sa qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de l’entrepreneur qui lui a confié les travaux, les horaires de travail.

(2) Cet affichage est obligatoire même si les travaux s’exécutent dans les ateliers, magasins et chantiers de l’entrepreneur.

Article 51.- L’entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat.
CHAPITRE IV.- DE LA CONVENTION COLLECTIVE ET DES ACCORDS D’ETABLISSEMENTS

Article 52.- (1) La convention collective de travail est un accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs, soit d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises, soit d’une ou plusieurs branches d’activités. Cet accord est conclu entre:

* – d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’une union de syndicats de travailleurs;
* – d’autre part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou de tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

(2) La convention collective peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public.

(3) Les conventions collectives déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national, interdépartemental ou local.

(4) Le texte des conventions collectives est publié sans frais au Journal Officiel à la diligence du ministre du Travail dès que ce dernier a reçu notification du dépôt de ces instruments au greffe du tribunal compétent.

(5) Avant de faire procéder à cette publication, le ministre chargé du Travail peut intervenir auprès des parties contractantes pour obtenir la modification ou le retrait de ces textes des dispositions qui seraient en contradiction avec les lois et règlements.

Article 53.- (1) A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du ministre chargé du Travail, les dispositions d’une convention collective répondant aux conditions déterminées par voie réglementaire, peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d’application professionnel et territorial de ladite convention, par décret pris après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail.

(2) L’extension des effets et des sanctions d’une convention collective se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

(3) Toutefois, le décret d’extension peut exclure, après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail, sans modifier l’économie de la convention en cause, les clauses qui ne répondaient pas à la situation de la branche d’activité dans le champ d’application concerné.

Article 54.- (1) Le décret d’extension cesse d’avoir effet lorsque la convention collective a cessé d’être en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation.

(2) A la demande de l’une des parties signataires ou de la propre initiative du ministre chargé du Travail et après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail, ce décret peut être rapporté en vue de mettre fin à l’extension de la convention collective ou de certaines de ses dispositions lorsqu’il apparaît que cette convention ou les dispositions considérées ne répondent plus à la situation de la branche d’activités dans le champ d’application considéré.

Article 55.- En cas d’inexistence ou de carence des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention collective dans une branche d’activité ou pour une profession déterminée, un décret pris après avis de la Commission nationale du travail peut, soit réglementer les conditions de travail et fixer les classifications professionnelles ainsi que les salaires minima pour cette branche ou cette profession, soit y rendre applicables, en totalité ou en partie, les dispositions d’une convention collective en vigueur dans une branche d’activité relevant du même secteur économique.

Article 56.- (1) Tout décret d’extension ou de retrait d’extension est précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un délai de trente (30) jours.

(2) Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail fixe les modalités de cette consultation.

Article 57.- (1) Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d’une part, un employeur ou un groupe d’employeurs et, d’autre part, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements intéressés.

(2) Les accords d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives et, notamment, les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité.

(3) Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

(4) A défaut de convention collective, les accords d’établissements ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires.

Article 58.- Lorsque le personnel des entreprises et établissements publics et parapublics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

Article 59.- Lorsqu’une convention collective a fait l’objet d’un décret d’extension, elle est applicable aux entreprises et établissements publics et parapublics visés à l’article précédent qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d’application.

Article 60.- La conclusion et l’exécution des conventions collectives et des accords d’établissement sont subordonnés à des conditions de fond et de forme qui sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.
TITRE IV.- DU SALAIRE
CHAPITRE I.- DE LA DETERMINATION DU SALAIRE

Article 61.- (1) Au sens de la présente loi, le terme « salaire » signifie, quels qu’en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés, soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en vertu d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus.

(2) A conditions égales de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession religieuse, dans les conditions prévues au présent article.

(3) En dehors des cas prévus par la réglementation ou la convention collective applicable, et sauf accord entre les parties intéressées, aucun salaire n’est dû en cas d’absence du travailleur.

Article 62.- (1) Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travailleur fixe le salaire minimum interprofessionnel garanti.

(2) Les catégories professionnelles et les salaires y afférents sont fixés par voie de négociation dans le cadre des conventions collectives ou des accords d’établissement prévus au titre III de la présente loi.

Article 63.- La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.

Article 64.- Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces sont affichés dans les lieux de paie.

Article 65.- (1) Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en partie, par des commissions ou des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de l’allocation de congé, des indemnités de préavis et des dommages-intérêts.

(2) Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés à l’alinéa précédent.

(3) La période sur laquelle s’effectue ce calcul n’excède pas les douze (12) mois de service ayant précédé la cessation de travail.

Article 66.- (1) L’employeur est tenu d’assurer le logement de tout travailleur qu’il a déplacé pour exécuter un contrat de travail nécessitant l’installation de ce travailleur hors de sa résidence habituelle. Ce logement doit être suffisant et décent, correspondre à la situation de famille du travailleur et répondre aux conditions fixées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

(2) Si l’employeur ne dispose pas de logement, il est tenu de verser au travailleur intéressé une indemnité de logement dont le taux minimum et les modalités d’attribution sont fixés par l’arrêté visé ci-dessus.

(3) L’employeur est tenu d’assurer le ravitaillement régulier en denrées alimentaires de tout travailleur logé avec sa famille par ses soins, lorsque celui-ci ne peut se les procurer par ses propres moyens. Cette prestation est fournie à titre onéreux. Sa valeur de remboursement est fixée par l’arrêté visé ci-dessus.

(4) Les prestations prévues au présent article ne sont pas exigibles lorsque le salaire lui-même n’est pas dû, sauf dans les cas prévus par la réglementation en vigueur ou si un accord préalable a été conclu à ce sujet par les parties intéressées.
CHAPITRE II.- DU PAIEMENT DU SALAIRE
Section I: Du mode de paiement du salaire

Article 67.- En dehors des prestations prévues à l’article 66, alinéas (1) et (3), le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, tout autre mode de paiement étant interdit. Toute stipulation contraire est nulle et de nul effet.

Article 68.- (1) A l’exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente et qui seront déterminées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un (1) mois. Toutefois, les travailleurs peuvent, sur leur demande, recevoir au bout de quinze (15) jours un acompte portant sur la moitié de la quotité mensuelle de leur rémunération de base, leur situation étant obligatoirement apurée lors du paiement immédiatement consécutif.

(2) Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (8) jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.

(3) En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l’employeur peut obtenir l’immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues par ordonnance du président du tribunal compétent.

(4) Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leurs salaires aux heures normales d’ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

(5) Le paiement du salaire doit être effectué les jours ouvrables seulement et au lieu du travail ou à proximité de celui-ci; il ne peut être fait dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.

Article 69.- (1) Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par l’employeur ou son représentant et émargée par chaque travailleur ou par deux témoins si ce dernier ne sait ni lire, ni écrire en français ou en anglais. Ces pièces sont conservées par l’employeur dans les même conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l’inspection du travail.

(2) Les employeurs sont tenus de délivrer aux travailleurs au moment du paiement, un bulletin de paie individuel dont la contexture est fixée par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

(3) N’est pas opposable au travailleur la mention « pour solde de tout compte » ou toute autre mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.

(4) L’acceptation sans protestation, ni réserve, par le travailleur d’un bulletin de paye ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles. Cette acceptation ne suspend pas la prescription telle que définie à l’article 74, elle ne fait pas obstacle à la révision du compte de salaire du travailleur.
Section II: Des privilèges et garanties de la créance de salaire

Article 70.- (1) La créance de salaire bénéficie d’un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle qu’elle est définie par les textes législatifs ou réglementaires.

(2) Ce privilège s’étend aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail et aux dommages-intérêts prévus à l’article 39.

Article 71.- Les textes législatifs particuliers accordant le bénéfice de l’action directe ou certains privilèges spéciaux en faveur de certaines catégories de travailleurs s’appliquent à la créance de salaire.

Article 72.- En cas de liquidation judiciaire ou de faillite, les sommes précomptées par le Trésor public, postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dus à un employeur, sont rapportées à la masse.

Article 73.- (1) Dans le même cas, le travailleur logé par l’employeur avant la mise en liquidation judiciaire ou en faillite, continue à bénéficier de cette prestation, dans les limites de l’article 66.

(2) L’assistance judiciaire lui est acquise d’office pour toute demande d’autorisation de saisie-arrêt qu’il jugerait opportun de présenter devant le tribunal compétent.
Section III: De la prescription de l’action en paiement du salaire

Article 74.- (1) L’action en paiement du salaire se prescrit par trois (3) ans. A l’égard de la prescription, les indemnités liées à la rupture de contrat de travail sont assimilées au salaire.

(2) La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont exigibles. Elle cesse de courir, soit lorsqu’il y a réclamation écrite formulée par le travailleur en matière de paiement du salaire devant l’inspecteur du travail du ressort, soit lorsqu’il y a compte arrêté, cédule ou obligation ou citation en justice non périmée.
CHAPITRE III.- DES RETENUES SUR SALAIRE

Article 75.- (1) En dehors des prélèvements obligatoires, du remboursement des prestations prévues à l’article 66 alinéa 3 et des consignations qui peuvent être prévues par les conventions collectives et les contrats individuels, il ne peut être fait des retenues sur les salaires que dans les cas ci-après:

* a) par saisie-arrêt;
* b) par application des dispositions prévues à l’article 21 de la présente loi;
* c) par cession volontaire souscrite par le cédant en personne et communiquée pour vérification à l’inspecteur du travail du ressort quand il s’agit du remboursement d’avances consenties par l’employeur au travailleur et devant le président du tribunal compétent dans les autres cas;
* d) en cas d’institution, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, de sociétés de secours mutuels comportant le versement de cotisations par le travailleur.

(2) Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme avances.

(3) Les dispositions d’une convention collective ou d’un contrat individuel autorisant tous autres prélèvement sont nulles et de nul effet.

(4) Les sommes retenues au travailleur en violation des dispositions ci-dessus portent intérêt à son profit au taux légal depuis la date où elles auraient dû être payées et peuvent être réclamées par lui jusqu’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du contrat.

Article 76.- (1) Un décret, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, détermine la quotité des fractions de salaire soumises à prélèvements progressifs et les taux y afférents. Les retenues visées à l’article précédent ne peuvent, pour chaque paie, excéder la quotité fixée par ce décret.

(2) Il doit être tenu compte pour le calcul de la retenue, non seulement du salaire proprement dit, mais aussi de tous les accessoires dudit salaire, à l’exception toutefois des indemnité déclarées insaisissables par la législation ou la réglementation, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations et indemnités éventuellement dues au titre de la législation et de la réglementation sur la prévoyance sociale.

Article 77.- Il est interdit à l’employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré.
CHAPITRE IV.- DES ECONOMATS

Article – 78.- (1) Est considérée comme « économat » toute organisation où l’employeur pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et normaux.

(2) Les économats sont admis à fonctionner sous la quadruple condition:

* a) que le travailleurs demeurent libres de s’y approvisionner ou non;
* b) que la vente des marchandises y soit pratiquée exclusivement au comptant et sans bénéfice;
* c) que la comptabilité de l’économat ou des économats de l’entreprise soit entièrement autonome et soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs;
* d) qu’il n’y soit en mis vente ni alcool, ni spiritueux.

Article 79.- (1) L’ouverture d’un économat dans les conditions prévues à l’article 78 doit faire l’objet d’une déclaration auprès de l’inspecteur du travail du ressort.

(2) Le fonctionnement en est contrôlé par l’inspecteur du travail qui, en cas de non respect du présent chapitre, peut en prescrire la fermeture pour une durée maximale d’un (1) mois.

En cas de récidive, la fermeture définitive est ordonnée par le ministre chargé du Travail sur proposition de l’inspecteur du travail du ressort.
TITRE V.- DES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE I.- DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 80.- (1) Dans tous les établissements publics ou privés non agricoles, la durée de travail ne peut excéder quarante (40) heures par semaine.

(2) Dans toutes les entreprises agricoles ou assimilées, les heures de travail sont basées sur 2400 heures par an, dans la limite maximale de quarante huit (48) heures par semaine.

(3) Les prescriptions ci-dessus s’appliquent à tous les travailleurs, quels que soient leur âge et leur sexe, et à tous les modes de rémunération.

(4) Des décrets, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, déterminent les circonstances et les limites dans lesquelles des dérogations à la durée du travail sont autorisées ainsi que les modalités d’exécution et de rémunération des heures supplémentaires donnant lieu à majoration.
CHAPITRE II.- DU TRAVAIL DE NUIT

Article 81.- Tout travail effectué entre dix heures du soir et six heures du matin est considéré comme travail de nuit.

Article 82.- (1) Le repos des femmes et des enfants doit avoir une durée de douze (12) heures consécutives au minimum.

(2) Le travail de nuit des femmes et des enfants est interdit dans l’industrie.

(3) Cette interdiction ne s’applique pas:

* a) aux femmes occupant des fonctions d’encadrement;
* b) aux femmes occupées dans les services n’impliquant pas un travail manuel.

(4) Les modalités d’application du présent article sont fixée par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.
CHAPITRE III.- DU TRAVAIL DES FEMMES, DES JEUNES GENS ET DES ENFANTS

Article 83.- Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail prévue à l’article 120, fixe la nature des travaux respectivement interdits aux femmes et aux femmes enceintes.

Article 84.- (1) Toute femme enceinte dont l’état a fait l’objet d’une constatation médicale peut rompre son contrat sans préavis et sans avoir de ce fait à verser l’indemnité prévue à l’article 36 ci-dessus. Pendant cette période, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de l’intéressée du fait de la grossesse.

(2) Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité de quatorze (14) semaines qui commence quatre (4) semaines avant la date présumée de l’accouchement. Ce congé peut être prolongé de six (6) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant, soit de la grossesse, soit des couches. Pendant la durée de ce congé, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de l’intéressée.

(3) Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée jusqu’à l’accomplissement des quatorze (14) semaines de congé auxquelles la salariée a droit.

(4) Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement sans que le congé postérieur ne soit réduit.

(5) Outre les diverses prestations prévues par la législation sur la protection sociale et familiale, la femme a droit, pendant le congé maternité, à la charge de la Caisse nationale de prévoyance sociale, à une indemnité journalière égale au montant du salaire effectivement perçu au moment de la suspension du contrat de travail; elle conserve le droit aux prestations en nature.

Article 85.- (1) Pendant une période de quinze (15) mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos pour allaitement.

(2) La durée de ces repos ne peut dépasser une (1) heure par journée de travail.

(3) La mère peut, pendant cette période, rompre son contrat sans préavis dans les conditions fixées à l’article 84 alinéa (1) ci-dessus.

Article 86.- (1) Les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même comme apprentis, avant l’âge de quatorze (14) ans, sauf dérogation accordée par arrêté du ministre chargé du Travail, compte tenu des circonstances locales et des tâches qui peuvent leur être demandées.

(2) Un arrêté du ministre chargé du Travail fixe les conditions d’embauche, d’emploi et de contrôle de l’emploi des jeunes gens à bord des navires.

Toutefois:

* a) les jeunes gens de moins de dix-huit (18) ans ne peuvent, en aucun cas, être employés à bord des navires en qualité de soutiers ou de chauffeurs;
* b) lorsque des enfants et des jeunes gens de moins de dix-huit (18) ans doivent être embarqués sur des navires comportant un équipage non exclusivement composé de membres d’une même famille, ils doivent être au préalable soumis à une visite médicale attestant leur aptitude à ce travail; un certificat médical signé par un médecin agrée est établi à cet effet.

(3) Un arrêté du ministre chargé du Travail fixe la nature des travaux et les catégories d’entreprises interdits aux jeunes gens et l’âge limite auquel s’applique l’interdiction.

(4) Les arrêtés prévus aux alinéas précédents sont pris après avis de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail.

Article 87.- (1) L’inspecteur du travail du ressort peut requérir l’examen des femmes et des enfants par un médecin agréé, en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.

(2) La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi au-dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela n’est pas possible, le contrat est résilié sans préavis à la charge d’aucune des parties.